• Un "bon" candidat ?

    On a coutume de dire qu’il n’existe pas de bons ou de mauvais candidats mais seulement des candidats adaptés à tel type d'entreprises et d’autres à tel autre. Si ce n’est pas tout à fait exact, cela se vérifie néanmoins dans la plupart des cas.

    La réussite d’un Dirigeant à un poste dans une entreprise est le produit de 2 facteurs :

    • Des compétences techniques permettant de comprendre puis de résoudre les problèmes posés d’une part
    • Un savoir-être comportemental qui doit être en harmonie avec l’environnement humain de l’entreprise d’autre part.

    Fruit d’histoires personnelles, de culture et de valeurs, la personnalité du candidat et la culture de l’entreprise doivent impérativement cohabiter harmonieusement.

    Pour le consultant en recrutement, l’évaluation des compétences techniques est relativement facile : la formation, l’expérience professionnelle acquise sont des éléments relativement fiables et des repères assez sûrs. Les experts techniques de l’Entreprise pourront ensuite approfondir les connaissances exactes et en seront les meilleurs juges.

    En revanche, prédire l’harmonie à venir entre la personnalité du candidat et la culture de l’ entreprise cliente est beaucoup plus complexe.

    Pour prétendre y réussir il faut, au minimum 2 conditions :

    Non seulement, le consultant doit parfaitement connaître l’entreprise cliente mais il doit aussi porter une attention, au cours de l’entretien d’évaluation, à estimer les caractéristiques  comportementales majeures de son interlocuteur.

    C’est par son attitude d’écoute et de questionnement pertinent que le consultant fera son opinion. Sur ce dernier point l’expérience de l’interviewer sera capitale : en posant les bonnes questions ouvertes au bon moment et en les recoupant ensuite par des questions plus fermées.

    Enfin, il faut en permanence intégrer l’évolution de l’organisation de l’entreprise. Le passage très fréquent d’une organisation verticale à une organisation plus transversale a considérablement modifié la manière dont le management s’exerce dans l’entreprise.

    Le consultant doit savoir mesurer quel type de management exerce son candidat. A-t-il évolué en même temps que celui de son entreprise ? Est-il capable de passer d’un mode de management à un autre sans abandonner ses prérogatives qui, elles, demeurent ? Il sera toujours jugé sur ses résultats quels que soient le mode de fonctionnement et l’organisation internes.

    Pour conclure, je dirais que le consultant doit en permanence évoluer non seulement dans sa pratique , au quotidien , des entretiens mais aussi dans sa connaissance parfaite des modes de management de ses entreprises clientes.

    Christian Laué, fondateur et CEO Mediane Conseil

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